Закон об удаленной работе

14 дек 2020

Совет Федерации 02.12.2020 одобрил законопроект об удаленной работе. Он направлен на подпись Президенту РФ. Федеральный закон должен вступить с 1 января 2021 года. Что нужно знать об удаленной работе?

Особенности удаленной работы в Европе

В ЕС давно пытаются подтолкнуть работодателей перевести большинство сотрудников на работу через удаленный доступ. На сегодня, согласно исследованиям, около 20-25% сотрудников работают вне офиса. Соглашение между странами-членами ЕС было подписано ещё в 2002 году. Не везде шло развитие в данном направлении. До начала пандемии всего 5,1% работников регулярно исполняли свои трудовые обязанности удаленно.

В 2019 году распределение удаленных работников по странам выглядело примерно так:

1. Лидерами были Финляндия и Нидерланды. В этих странах таким образом было занято более 14,1% работников.

2. В Люксембурге (11,6%)

3. Франция (7%)

4. Эстония, Швеция, Дания, Германия (5,2%)

5. Бельгия,  Португалия, Австрия (9,9%)

6. Хорватия и Ирландия. В этих странах удаленным доступом было охвачено от 5 до 10%.

7. От 3х до 5% - в Латвии и Польше

8. В Словакии, Италии (3,6%)

9. В Испании и Мальте

10. Литва, Венгрия Словения, Румыния, Болгария, Греция и Кипр (1,2%)

При этом во Франции преобладающее количество работников на удаленном доступе — женщины.

Плюсы и минусы удаленной работы

С одной стороны, развитие IT технологий позволяет выполнять целый ряд работ, не выходя из дома, с другой стороны, не все готовы к таким радикальным переменам.

Плюсы удаленной работы:

• снижение загруженности автодорог,
• уменьшение офисных площадей,
• возможность потратить время на более интересное занятие, чем дорога к офису и обратно,
• улучшение микроклимата предприятия за счет снижения количества конфликтных ситуация с вовлечением большого количества людей.

Минусы такой работы:

• невозможность контролировать работодателем своих сотрудников,
• снижение социального общения.

До конца не определены такие моменты: наступление страховых случаев в рабочее время, оборудование рабочего места, расчет энергозатрат и т.д.

Порядок перевода сотрудников на удаленную работу в России

Согласно законопроекту об удаленной работе, она будет делиться на три категории:

• на постоянной основе,
• на определенный период,
• комбинированная.

Статья 312 прим. Говорит об идентичности терминологии «дистанционный» и «удаленный».  Это всякая работа, которая выполняется вне офиса или филиалов офиса работодателя.

1. При переводе сотрудника на дистанционную работу на определенный период времени (предусмотрен срок, не превышающий 6 месяцев) за ним сохраняется его стационарное место, то есть стул и стол в офисе. В связи с пандемией многие компании полностью перевели своих сотрудников на работу через удаленный доступ.

2. Для этого требуется заключение дополнительного соглашения к трудовому договору (новая статья 312-2). Оно предусматривает электронный обмен документами, а также на бумажном носителе по требованию работника.

3. Один из моментов - наступление страхового случая. Законопроектом предусмотрено как направление листа о нетрудоспособности путем почтового заказного отправления, так и в форме электронного документа, если и медицинская организация, и работодатель находятся в системе информационного воздействия по обмену сведениями.

4. Регламентация рабочего времени на удаленном доступе будет согласовываться между работником и работодателем. Например, по объему заданий или по присутствию в сети или иным способом. Время общения работника и работодателя входит в рабочее время. Этот момент является важным.

5. Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска предусмотрен такой же, как и для стационарных сотрудников.

6. Положение работников удаленного доступа не должно быть хуже тех, кто работает в привычном режиме, то есть больничные, отпуска, праздничные дни должны быть, как у всех. Можно внести поправки в Трудовой договор, но при этом положение работника не должно быть изменено в худшую сторону. То есть хотите предоставлять отпуск в 30 дней, пожалуйста. А вот в 25 никак нельзя.

7. Для работника с удаленным доступом, проживающего в одном регионе, вызов в офис компании, расположенной в другом, будет расценен как командировка.

8. Статья 312-9 предусматривает перевод сотрудников на удаленную работу в исключительных случаях. Как, например, мы можем наблюдать в наше время. Данная норма допускает «принудительный» перевод в случае издания органом власти соответствующего распоряжения. В этом случае согласие сотрудника не требуется.  В случае временного перевода сотрудник должен быть ознакомлен с локальным нормативным актом «под роспись». То есть ознакомление не должно вызывать сомнения.

Спорные моменты закона об удаленной работе

Как известно, имеется различие между исходным и окончательным вариантом законопроекта. Это касается рабочего оборудования. В окончательном варианте принята редакция, в которой работодатель обеспечивает работника необходимым оборудованием, программным обеспечением, антивирусными и антихакерскими программами и т. д. В статье нет слова «обязан», но нет и «Вправе». То есть по умолчанию этот аспект обсуждению не подлежит. Что же касается права работника, то он как раз не обязан использовать предоставленное работодателем оборудование. При этом работодатель компенсирует его затраты по договорённости между сторонами.

Охрана труда тоже относится к вопросам спорным. Если в стационарном офисе ответственность лежит в первую очередь на работодателе, то при удаленной работе на нем лежит обязанность по ознакомлению с требованиями. На этом его функция заканчивается.

Порядок увольнения дистанционного работника

Увольнение дистанционного работника по не реабилитирующим основаниям возможно по тем же мотивам, что и при привычном режиме. За исключением прогула.

Прогулом на сегодня может быть расценено отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4х часов подряд. Прогул дистанционного работника - невыход на связь в течение 2х рабочих дней. Исключение - более длительный срок обговорен между работником и работодателем.

Пример из опыта международной компании ALD Automobile

Фактически они с марта 2020 года перевели на дистанционную работу многих специалистов. График менялся в зависимости от изданий органов власти государства, где находится тот или иной филиал.

Для примера возьмем бельгийское отделение компании: первые 2 месяца сотрудники были на полном дистанционном доступе, потом последовало комбинирование - неделя в офисе, неделя дистанционной работы. Во время второго локдауна в стране, сотрудники снова были переведены на дистанционный доступ.

Для того, чтобы работники не чувствовали себя покинутыми, по адресам сотрудников, занятых на дистанционном доступе, отправили по букету цветов, вложив маленькую открытку со словами благодарности. Перед новогодними праздниками всем работникам опять были направлены небольшие оригинальные подарки: заготовки для пряничного домика, и объявлен конкурс на лучший домик. Сотрудники должны были сделать его и направить фотографию. Кроме того, периодически в рабочее время устраивают небольшие «корпоративы» перед мониторами, чтобы работники могли пообщаться на свободные темы.

Компания показывает, что работники не предоставлены сами себе, о них помнят и ждут. С психологической точки зрения это очень важно. Не все люди легко переносят отсутствие социума вокруг себя.